|
|
Кадрова служба
Відділ кадрів є не в кожному готелі. У невеликих готелях у ньому немає необхідності, досить фахівця (менеджера) по роботі з персоналом. Важливо, щоб ця служба приносила користь у доборі і наймі робочої сили для готелю. Ефективність роботи кадрових служб залежить від взаємодії з іншими менеджерами всіх рівнів управління готелем. Якість таких взаємин визначається тим, наскільки чітко встановлені обсяги прав і обов'язків менеджерів по кадрах.
Управління персоналом на готельних підприємствах містить у собі планування, пошук персоналу і прийом на роботу, розвиток і забезпечення персоналу, керування ним - від оформлення на роботу до закінчення відносин, що випливають із трудового договору. Відділ кадрів сприяє керівникам готельного підприємства при вирішенні цих завдання.
Кадрова служба є функціонально-допоміжним підрозділом готелю, тому що її працівники побічно беруть участь у створенні готельної послуги. Як правило, працівники відділу кадрів виступають як експертні радники лінійних керівників при вирішенні питання про прийом на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, спрямування на професійне навчання, підвищення заробітної плати і т. п.
У міру ослаблення централізованої системи управління почали з'являтися принципово нові завдання, пов'язані з керуванням персоналом. Вирішення цих завдань вимагає зовсім інших навичок і умінь. Саме з цієї причини більшість працівників кадрових служб, що перейшли з раніше функціонуючих відділів кадрів, не можуть запропонувати керівництву готелю шляху ефективного вирішення проблем, пов'язаних з управлінням персоналом. Тому й з'явилася нова професія "персонал-менеджер", тобто керуючий персоналом.
Керуючий персоналом- це самостійна група професійних менеджерів, головна мета яких - підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка й реалізація програми розвитку кадрів готелю.
Завдання полягає в тому, щоб кадрові служби поступово перетворювалися на центри з розробки та реалізації стратегії трудових відносин у готелі. Це значить, що вони повинні допомагати в розвитку бізнесу за допомогою наймання висококваліфікованих працівників, планування їхньої кар'єри, оцінки виробничої діяльності й удосконалювання оплати праці. Кадрова робота вже не розглядається як чисто адміністративна структура, що існує незалежно від інших управлінських ланок. Необхідно знати потреби організації й у зв'язку з цим розглядати діяльність кадрової служби інтегровано з іншими структурами. Результатом цього повинні стати залученість людей у бізнес, знання своїх обов'язків і відповідальності, розвиток трудового потенціалу, сприятливий психологічний клімат. Функція управління персоналом змінюється: від пасивного сприяння кадрова служба переходить до ак\тивної участі в господарських рішеннях.
Основні завдання кадрових служб:
- формування кадрів організації (планування, добір і найм, звільнення, аналіз плинності і т. п.);
- розвиток персоналу (професійна орієнтація та перепідготовка, атестація й оцінка, організація просування по службі);
- удосконалення організації праці та її стимулювання. Особливого значення набувають:
- ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу;
- диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.
У зв'язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, підборі менеджерів, здатних очолити складні та відповідальні ділянки роботи.
Оцінювання особистості менеджера із загальнолюдських позицій ґрунтується на тому, що це повинна бути розумна і культурна людина, професіонал своєї справи. Насамперед він повинен піклуватися не про свій прибуток (як це рекомендують деякі сучасні видання), а про те, як допомогти клієнтові готелю, як його культурно обслужити, тому що саме на цьому готель і заробляє. Таким чином, вихідним моментом в розгляді вимог до функцій менеджера готелю є розуміння ним того, що саме приносить прибуток готелю.
Менеджер здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Будучи членом трудового колективу, він досягає результатів праці за допомогою впливу на інших членів колективу (виконавців). Ефективність роботи менеджера залежить багато в чому від того, чи готові підлеглі менеджеру працівники активно співробітничати з ним. Якщо так, то це значно підвищить згуртованість команди.
Не всі менеджери відіграють однакову роль у готелі, що пов'язано насамперед з рівнем управління, їхніми завданнями і функціями.
З усієї розмаїтості ролей, що відіграють менеджери готельного бізнесу, необхідно виділити головні - ті, котрі не залежать від типу готелів і розходження гостей, що обслуговуються ними. До цих основних ролей відносяться:
1. Підготовка, прийняття і реалізація управлінських рішень. Це головна функція менеджера. Будучи наділеним особливим правом приймати управлінські рішення, менеджер у той же час несе і відповідальність за їхні наслідки.
2. Інформаційна роль. Для того щоб прийняти ефективне управлінське рішення, необхідно одержати й обробити достовірну інформацію про розвиток системи управління готельним комплексом. Не даремно говорять: "Хто володіє інформацією, той володіє світом". Від того, наскільки повною інформацією володіє менеджер, наскільки він може ясно й чітко доводити потрібну інформацію до виконавців, багато в чому залежить результат його роботи.
3. Робота як керівника, що формує відношення усередині і поза організацією, що мотивує членів трудового колективу на досягнення цілей організації.
Ефективне керівництво припускає здатність розділити своє бачення проблем з іншими, мотивувати їх для досягнення поставлених цілей, тобто керувати разом з людьми, а не керувати людьми. Люди хочуть, щоб їхній лідер був не тільки і не стільки професіоналом-технократом, орієнтованим винятково на процес виробництва, скільки керівником з "людським обличчям", що має відповідну соціально-психологічну підготовку. У його управлінській діяльності на першому плані повинна стояти орієнтація на людину, що особливо важливо для готельної індустрії (що належить до системи "людина - людина").
Оскільки і люди, і ситуації постійно змінюються, то менеджер повинний бути досить гнучким, щоб пристосуватися до постійних змін. Розуміння ситуації і знання того, як управляти людськими ресурсами, - найважливіші компоненти ефективного управління. Усе це свідчить про те, що управлінська робота відноситься до числа таких видів людської діяльності, що вимагають специфічних особистісних якостей, які роблять конкретну особистість професійно придатною до управлінської діяльності.
Сучасна теорія і практика управління в готельному і туристичному бізнесі висуває такі вимоги до менеджера:
1. Професійна компетентність - ґрунтується на знаннях і здібностях. Те, що потрібно від співробітників, повинен уміти робити й менеджер. Це значить, що він має бути прикладом у роботі.
2. Соціальна компетентність- припускає знання в сфері управлінської психології (знання людей). Оскільки менеджер досягає результату своєї праці, впливаючи на інших осіб, то йому необхідні насамперед знання соціальної психології, сучасних управлінських підходів і особливостей професії. Уміння мотивувати співробітників - це передумова продуктивної спільної роботи. Напруженість і дисгармонія негативно діють на успішність роботи всього готелю. До соціальної компетентності також відносяться: педагогічні навички, чутливість до особистих проблем співробітників, здатність до комунікації, нестандартне мислення, рішучість і наполегливість у досягненні мети, ініціативність, уміння виконувати зобов'язання й обіцянки, високий рівень ерудиції, твердість характеру, справедливість, тактовність, акуратність, уміння привабити до себе, почуття гумору і гарне здоров'я.
3. Концептуальна компетентність - означає уміння менеджера визнати проблеми і вирішувати їх. Крім того, менеджер повинен уміти відрізняти значне та вагоме в явищах і процесах, що відбуваються в готелі, від незначного. Таким чином, концептуальна компетентність менеджера припускає розвинуте відчуття головного, уміння аналізувати, враховувати тенденції і закономірності.
Принципом роботи менеджера повинно стати дотримання норм ділової етики, що включає такі правила:
- максимізація прибутку не повинна досягатися за рахунок руйнування навколишнього середовища;
- у конкурентній боротьбі варто використовувати лише дозволені прийоми, тобто дотримуватися правил ринкової гри;
- розподіл благ повинен бути справедливим;
- варто показувати особистий приклад дотримання етичних норм на роботі й у побуті.
Уміло використовуючи інформацію, час і людей, керівник забезпечує одержання результатів, що підвищують конкурентоспроможність готелю.
Якщо спостерігається невідповідність якостей менеджера якій-небудь з вимог, то говорять про певне обмеження (недолік) можливостей менеджера. Виявивши такі обмеження, можна зосередити увагу на тих факторах, що перешкоджають повній реалізації всіх особистих якостей менеджера. Виділяють такі потенційні обмеження в діяльності керівника.
1. Невміння управляти собою. Ті керівники, що не вміють правильно "розряджатися", боротися з конфліктами і стресами, ефективно використовувати свій час, енергію і навички, не здатні ефективно управляти іншими людьми.
2. Розмиті особистісні цінності. Якщо особистісні цінності не ясні для себе і оточуючих, то вони будуть сприйматися в перекрученому вигляді. У результаті цього ефективність прийняття і реалізації управлінських рішень знизиться.
3. Неясні особисті цілі. Менеджер, не здатний визначити своєї мети, не може досягти успіху в управлінській діяльності.
4. Загальмований особистий розвиток. Для менеджера важливо одержати визнання, а для цього потрібно постійно підвищувати свій загальний розвиток. Здатність до саморозвитку характеризується не тільки постійним навчанням, а й умінням впровадити в практику отримані знання. Керівники, що не розвивають своїх здібностей, не мають перспективи.
5. Невміння вирішувати проблеми (приймати рішення). Рішення проблем ніколи не буває простою справою, але відповідні навички можуть бути значно розвинуті. Менеджер, не здатний вчасно приймати рішення, постійно дозволяє собі залишати проблемні питання на завтра. У результаті цього накопичується велика кількість справ, справлятися з якою керівник уже не в змозі. Природно, такий менеджер терпить фіаско.
6. Відсутність творчості в роботі. Творча особистість підготовлена до роботи в умовах невизначеності. Менеджери, що використовують у своїй діяльності ситуаційний підхід, здатні грати багато ролей, вчасно коригувати свої дії залежно від сформованої ситуації. Для досягнення стратегічних цілей організації вони можуть порвати з традиціями, використовувати новаторські ідеї, йти на виправданий ризик. Керівник, що не бажає експериментувати чи ризикувати, зберігати творчий підхід у роботі, не здатний ефективно керувати.
7. Невміння впливати на людей. Ключову роль у питаннях впливу відіграє особистий фактор. На багатьох людей робить враження владність, манера триматися, невербальні форми впливу (жести, зовнішній вигляд і т. п.).
8. Нерозуміння специфіки управлінської праці. Менеджер повинен домагатися результатів не особистою працею, а через працю інших осіб. Доти, поки керівники не сконцентрують свої зусилля на управлінні, високих результатів у діяльності організації їм не домогтися.
9. Низькі організаторські здібності (нездатність керувати). Йдеться про здатність менеджера "заряджати" енергією членів колективу, умінні оптимально організувати роботу. Аритмія трудового процесу і неефективність застосовуваних методів приводять до того, що люди почувають себе невпевненими в завтрашньому дні, не одержують задоволеності від праці і, відповідно, працюють нижче від своїх можливостей.
10. Невміння навчати. Кожен керівник повинен піклуватися про підвищення компетентності тих, ким він керує. Гарний керівник виступає і в ролі вчителя. Підвищення кваліфікації, у якій би формі воно не проводилося,- найважливіший елемент управлінської діяльності.
11. Невміння формувати колектив.
Таким чином, ринкова економіка жадає від менеджера:
- здатності керувати собою;
- розумних особистісних цінностей;
- чітких особистих цілей;
- постійного особистого зростання (розвитку);
- навичок рішення проблем;
- творчого підходу;
- здатності впливати на оточуючих;
- знання теорії управління;
- організаторських здібностей;
- здатності навчати підлеглих;
- здатності формувати і розвивати трудовий колектив.
|
| Категория: Задания | Добавил: (12.11.2011)
| Автор: Менжик Євгенія ОТО - 41
|
| Просмотров: 899 | Комментарии: 1
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
|
