|
|
Кадрова служба в готелі
Функції цієї служби пов'язані з:
— підбором, прийманням на роботу, оцінюванням якості персоналу, навчанням працівників готелю;
— улагодженням конфліктів, формуванням корпоративної свідомості;
— розробкою посадових інструкцій і функціональних технологій для персоналу;
— оцінкою та допомогою у поліпшенні умов праці;
— допомогою керівникам підрозділів;
— підвищенням кваліфікації співробітників;
— заохоченням і мотивацією персоналу та ін.
Функції служби також пов'язані з веденням особистих справ усіх працівників готелю, укладанням угод для навчання, підвищенням кваліфікації персоналу. В структурі кадрова служба найчастіше складається з відділу кадрів, відділу охорони праці, навчально-тренінгового центру.
Відділ кадрів набирає обслуговуючий персонал, узгоджує фахові проблеми праці, трудової дисципліни та винагороди. Відділ охорони праці забезпечує інструктаж з техніки безпеки, контроль за виплатою грошової допомоги з непрацездатності, пов'язаної з виробничими травмами, за кошторисом витрат. Навчально-тренінговий центр займається підвищенням кваліфікації, перепідготовкою та стажуванням фахівців і обслуговуючого персоналу, навчанням працівників управління якістю послуг.
Структура кадрової служби у готелях залежить від розмірів підприємства. Очолює службу менеджер, у підпорядкуванні якого перебуває декілька менеджерів, котрі відповідають за окремі напрями роботи. Головний менеджер підпорядкований директорові закладу розміщення.
Основні завдання кадрових служб:
- формування кадрів організації (планування, добір і найм, звільнення, аналіз плинності і т. п.);
- розвиток персоналу (професійна орієнтація та перепідготовка, атестація й оцінка, організація просування по службі);
- удосконалення організації праці та її стимулювання;
- розробка принципів роботи з кадрами готелю;
- удосконалення методів роботи з кадрами;
- організація діяльності служби з управління персоналом готелю.
Особливого значення набувають:
- ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу;
- диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.
У зв'язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, підборі менеджерів, здатних очолити складні та відповідальні ділянки роботи.
Відділ кадрів є не в кожному готелі. У невеликих готелях у ньому немає необхідності, досить фахівця (менеджера) по роботі з персоналом. Важливо, щоб ця служба приносила користь у доборі і наймі робочої сили для готелю. Ефективність роботи кадрових служб залежить від взаємодії з іншими менеджерами всіх рівнів управління готелем. Якість таких взаємин визначається тим, наскільки чітко встановлені обсяги прав і обов'язків менеджерів по кадрах.
Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності.
Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.
Принцип інформатизації кадрової роботи передбачає застосування сучасних засобів обчислювальної техніки для процедур зібрання, передачі, обробки, збереження, видачі інформації з метою оперативного прийняття обґрунтованих кадрових рішень. Цьому сприяють оснащення кадрових служб персональними комп'ютерами і створення на їхній базі автоматизованих робочих місць працівників кадрової служби.
Принцип системності в роботі з кадрами припускає, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні завдання, а безупинно виникаючі проблеми в діяльності працівника: від його прийому на роботу, у період просування по службі і до його останнього дня роботи на підприємстві. Потрібно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.
Під управлінням кадровими ресурсами звичайно розуміють усю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання його здібностей у виробничому процесі (політика підбору і наймання працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, відхід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємини і зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку готель повинен мати у своєму розпорядженні стабільний персонал.
Відділ соціального розвитку зосереджує усі функції, пов'язані зі створенням і управлінням готельною соціальною інфраструктурою і наданням додаткових соціальних пільг працівникам готелю, а також їхнім плануванням, розробкою та економічним обґрунтуванням. До його ведення належать:
- колективне (групове) добровільне страхування (життя, здоров'я, від нещасних випадків);
- система пенсійного забезпечення;
- допомога в правовому захисті для працівників готелю;
- виплата компенсацій при звільненнях;
- організація відпочинку: соціальні і спортивно-оздоровчі програми (заходи).
Відділ безпеки праці і медичної допомоги виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на виробництві:
- розробляє стандарти безпеки;
- займається освітою в області техніки безпеки;
- надає медичну допомогу персоналу, медичне лікування і консультування;
- з'ясовує та аналізує причини відсутності працівника у готелі.
Відділ досліджень персоналу проводить дослідження питань кадрової політики і трудових відносин, включаючи зібрання зовнішньої інформації, обстежує стан морально-психологічного клімату в організації, а також здійснює:
- підготовку довідкових матеріалів;
- розробку форм документообігу для кадрової служби;
- розробку правил, стандартних прийомів і процедур кадрової роботи;
- ревізію.
Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і виживання готелю.
|
| Категория: Статьи и работы студентов | Добавил: (10.11.2011)
| Автор: Яковенко Людмила E
|
| Просмотров: 1807 | Комментарии: 1
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
|
